Gaji bukan segalanya…..Benar Kah Itu…..???

Mengapa perputaran karyawan tinggi walaupun remunerasinya di atas
rata-rata? Uangkah pemicunya? Atau ada faktor lain yang menentukan
kesetiaan mereka?

Akhir tahun lalu, Lesmana, seorang teman lama yang ahli dalam
pengembangan bisnis telekomunikasi mendapatkan tawaran dari sebuah
perusahaan multinasional untuk mengembangkan bisnisnya di Indonesia .
Dia tertarik dan memutuskan untuk bergabung. Dia telah banyak mendengar
tentang pimpinan perusahaan ini, yang sering diberitakan sebagai
pemimpin visionaris dan legendaris.

Gaji Lesmana besar, perlengkapan kantornya mutakhir, teknologinya
canggih, kebijakan SDM-nya pro-karyawan, kantornya megah di daerah
segitiga emas, bahkan kantinnya menyajikan makanan yang lezat dan murah.
Dua kali dia dikirim keluar negeri untuk pelatihan. “Proses pembelajaran
saya adalah yang tercepat di sini,”kata Lesmana. “Sungguh menakjubkan
bekerja dengan dukungan teknologi mutakhir seperti di perusahaan ini”.

Siapa nyana dua minggu lalu, belum genap tujuh bulan bekerja di
perusahaan itu, dia mengundurkan diri. Lesmana belum mendapatkan tawaran
pekerjaan lain, tapi dia tidak sanggup lagi bertahan di sana.
Belakangan, sejumlah karyawan di divisi yang sama dengannya ikut
resigned. Direktur utama perusahaan itu pun merasa tertekan karena
perputaran (turnover) karyawan sangat tinggi. Cemas memikirkan biaya
yang sudah dikeluarkan perusahaan untuk alokasi dana pelatihan karyawan.
Ia juga bingung lantaran tidak tahu apa gerangan yang terjadi. Mengapa
karyawan yang bertalenta bagus ini mengundurkan diri, padahal gajinya
sudah cukup tinggi?

Lesmana resigned karena beberapa alasan. Alasan ini juga yang
menyebabkan sebagian besar karyawan lain yang bertalenta tinggi akhirnya
mengundurkan diri.

Beberapa survey membuktikan bahwa jika anda kehilangan karyawan
berbakat, periksalah atasan langsung mereka. Si atasan adalah alasan
utama karyawan tetap bekerja dan berkembang dalam suatu perusahaan.
Namun dia jugalah yang menjadi alasan utama mengapa para karyawan
berhenti dari pekerjaannya, membawa pergi pengetahuan, pengalaman dan
klien mereka. Bahkan tidak jarang selanjutnya secara terang-terangan
berkompetisi dengan perusahaan bekas tempatnya bekerja.

“Karyawan meninggalkan manajernya bukan perusahaannya,”kata para ahli
SDM. Begitu banyak uang yang telah dikeluarkan untuk tetap
mempertahankan karyawan berbakat, baik dengan memberikan gaji lebih
tinggi, bonus ekstra maupun pelatihan mahal. Namun pada akhirnya,
perputaran karyawan kebanyakan disebabkan oleh manajer/pimpinannya,
bukan oleh hal lain.

Jika anda mengalami masalah turnover , maka pertama-tama periksalah
kembali para manajer anda. Apakah mereka biang keladi yang membuat para
karyawan tidak betah?.

Pada tahap tertentu, karyawan tidak lagi melihat jumlah uang yang ia
dapatkan, tapi lebih kepada bagaimana mereka diperlakukan dan seberapa
besar perusahaan menghargai mereka.. Kedua hal ini umumnya tergantung
dari sikap para pimpinan terhadap mereka. Dan sejauh ini, bekerja dengan
atasan yang buruk sering dialami oleh para karyawan yang bekerja dengan
baik. Survey majalah Fortune beberapa tahun lalu mengungkapkan bahwa 75%
karyawan menderita karena berada di bawah atasan yang menyebalkan.

Dari seluruh penyebab stress ditempat kerja, seorang atasan yang jahat
mungkin adalah hal yang terburuk, yang secara langsung akan mempengaruhi
kinerja dan mental para karyawan.

Simak saja kisah yang dikutip langsung dari”medan perang” ini. Mulya
seorang insinyur, masih bergidik saat membayangkan hari-hari dimana ia
dimaki-maki bos di depan staf lainnya. Atasannya itu sering menghina
dengan kata-kata yang kasar. Waktu menghadapi hal menakutkan itu, Mulya
praktis tak punya nyali untuk menjawab. Ia kembali ke rumah dengan
perasaan tidak keruan dan mulai menjadi kasar seperti sang atasan.
Bedanya kekesalan ini dilampiaskan ke istri dan anak-anaknya, kadang
juga ke anjing peliharaannya. Lambat laun, bukan pekerjaan Mulya saja
yang kacau balau, pernikahan dan keluarganya pun hancur berantakan.

Nasib Agus juga setali tiga uang. Menceritakan “penyiksaan” yang
dilakukan oleh bosnya gara-gara ada perbedaan pendapat yang tidak
terlalu penting antara keduanya. Atasan Agus benar-benar menunjukkan
rasa tidak suka terhadapnya. Ia tidak lagi diikut-sertakan dalam
pengambilan keputusan. “Bahkan dia tidak lagi memberikan saya dokumen
maupun pekerjaan baru,” keluh Agus. “Sangat memalukan duduk di depan
meja kosong tanpa tahu apapun dan tidak seorangpun yang membantu saya”.
Lantaran tidak tahan lagi, lalu Agus mengundurkan diri.

Para ahli SDM mengatakan, dari segala bentuk kekerasan, tindakan
memperlakukan karyawan ditempat umum adalah yang terburuk. Pada awalnya,
si karyawan mungkin tidak langsung mengundurkan diri, akan tetapi
pikiran itu sudah tertanam. Jika kejadian terulang lagi, pikiran
tersebut akan semakin kuat. Dan akhirnya, pada kejadian yang ketiga,
karyawan itu akan mulai mencari pekerjaan lain. Ketika seseorang tidak
bisa membalas kemarahannya, ia akan melakukan pembalasan “pasif”.
Biasanya dengan cara memperlambat pekerjaan, berleha-leha, hanya
melakukan pekerjaan yang disuruh atau menyembunyikan informasi penting.

“Jika anda bekerja untuk orang yang menyebalkan, pada dasarnya anda
ingin orang itu mendapat kesulitan. Jiwa dan pikiran kita tidak menyatu
lagi dengan pekerjaan kita,” papar Agus.

Para manajer bisa menekan bawahan melalui beragam cara. Misalnya dengan
mengontrol bawahan secara berlebihan, curiga, menekan, terlalu kritis,
bawel dan sebagainya. Namun para atasan tersebut tidak sadar bahwa
karyawan bukan merupakan aset tetap, mereka adalah manusia bebas.Jika
ini terus berlanjut, maka seorang karyawan akan mengundurkan diri, walau
tampaknya cuma karena masalah sepele saja.

Bukan pukulan ke-100 yang menjatuhkan seseorang, tapi 99 pukulan yang
diterima sebelumnya. Memang benar, karyawan meninggalkan pekerjaannya
karena bermacam alasan untuk kesempatan yang lebih baik atau kondisi
yang tidak memungkinkan lagi. Namun banyak yang semestinya tetap tinggal
jika tidak ada satu orang (seperti atasan Lesmana) yang terus-menerus
mengatakan,” Kamu tidak penting, saya bisa dapat lusinan orang yang
lebih baik dari kamu!”.

Kendati tersedia segudang pekerjaan lain (terlebih dalam keadaan
pengangguran tinggi sekarang ini), bayangkanlah sesaat, berapa biaya
atas hilangnya seorang karyawan yang bertalenta tinggi.. Ada biaya yang
harus dibayar untuk mencari pengganti, ada biaya pelatihan bagi
pengganti karyawan tersebut. Belum lagi akibat yang ditimbulkan karena
tidak ada orang yang mampu melakukan pekerjaan itu saat calon pengganti
sedang dicari, kehilangan klien dan kontak yang dibawa pergi karyawan
yang hengkang, penurunan moral karyawan lainnya, hilangnya rahasia
penjualan dari karyawan tersebut yang seharusnya diinformasikan ke
karyawan lainnya, dan yang terutama turunnya reputasi perusahaan.

Lagi pula, setiap karyawan yang pergi, bagaimanapun juga akan
menjadi”duta” untuk mewartakan hal yang baik maupun yang buruk dari
perusahaan itu.

Kita semua tahu suatu perusahaan telekomunikasi besar yang orang-orang
ingin sekali bergabung, atau suatu bank yang hanya sedikit orang ingin
menjadi bagiannya. Mantan karyawan kedua perusahaan ini telah keluar
untuk menceritakan kisah pekerjaannya.

“Setiap perusahaan yang berusaha memenangkan persaingan harus memikirkan
cara untuk mengikat jiwa setiap karyawannya,” kata Jack Welch mantan
orang nomor satu di General Electric. Umumnya nilai suatu perusahaan
terletak “diantara telinga” para karyawannya. Karyawan juga manusia,
punya mata, punya hati…..

JUNIUS LEE,CEO & Managing Consultant

JCI Kimberley Executive Search International

(Recruitment Consultants)